3 привычки, которые позволят работодателю сохранить лучших сотрудников и их доверие во времена перемен.

Эффективное управление изменениями (Change Management) - это вопрос лидерской коммуникации, а не материальной мотивации. Давайте попробуем разобраться с этим утверждением, чтобы понять, что это - (увы? ура?) аксиома.

По данным многочисленных исследований, самой сопротивляющейся группой при внедрении изменений в компании являются менеджеры среднего звена (middle-top) – фактически, «боевые офицеры» бизнеса, его самый важный стратегический ресурс. Почему? А все очень просто – именно они «взяты в тиски» - сверху на них давит руководство, снизу – исполнители. Поэтому, при внедрении любых изменений, важно заручиться поддержкой таких сотрудников. Как? Для начала собственнику бизнеса надо вспомнить простую истину: «Между идеей и ее реализацией лежит коммуникация. А между изменением и его реализацией лежит двусторонняя коммуникация (и, добавлю от себя - в первую очередь, с теми, кому эти изменения проводить «в жизнь»).

Вот вам 3 простых и действенных способа уменьшить недоверие, снизить негативную реакцию, и, в конечном счете, повысить производительность вашего бизнеса во времена перемен.

1.     Внедряйте любые изменения открыто и честно.

Многие сотрудники на самом деле прекрасно понимают, что в растущем бизнесе постоянные изменения – это норма. Но при этом нормальный человек хочет жить в предсказуемом (безопасном завтра) мире. А непредсказуемость его ввергает в стресс.

Запомните: люди боятся не перемен, а их последствий.

Если вы руководите бизнесом, который проводит действительно серьезные изменения – ставит новые цели продаж, меняет продукты, меняет условия работы – и все это с небольшим или полным отсутствием объяснений причин, тогда вы с вероятностью в 146% нарветесь на неприятности. Частые перемены в сочетании с отсутствием коммуникации могут заставить сотрудников почувствовать себя в неуправляемой ситуации, и в результате они потеряют доверие к компетентности руководства.

Совет простой и дешевый: разговаривайте с сотрудниками. Вторая сигнальная система имеет власть над первой, если ее использовать по назначению. Разговаривайте со своей командой предельно 1) ясно и 2) регулярно. 

1) Ясно – это значит говорите, четко исходя из того, что нужно вам и важно им.

Совет. Представьте себя на месте своего сотрудника и задайте себе 2 вопроса: «Почему бизнесу нужны эти перемены (почему эти перемены актуальны именно сейчас)?» и «Зачем мне эти перемены (что я буду иметь по итогам этих перемен)?». Ответы на эти вопросы и есть ваша «линия пунктира» при разговоре с сотрудниками.

Вместо диалога...

- мы меняем структура отдела маркетинга

- почему?

 - потому что так велел глобальный офис...

Вполне можно провести диалог...

- мы меняем структуру отдела маркетинга, чтобы максимально увеличить продажи в новых сегментах и увеличить

2) Регулярно – не значит часто (это отвлекает от работы и вызывает раздражение), регулярно –значит постоянно во времени. Не раз от разу, или когда захочется, а четко по графику. Поверьте, что это тот случай, когда мастерство бьет класс. Важно не вдохновение, а технология. Как в спорте. Не надо раз в неделю бежать 30 км, лучше 5 дней по 6.

Совет. Хорошая коммуникация - это очень просто, даже если Вам нечего сказать о новом проекте. Просто честно скажите, что на данном этапе новостей нет, и все идет по плану (или не по плану – но это уже новости:-). Это лучше, чем молчание. Чем честнее и регулярнее вы в своей коммуникации с командой, тем лучше для вас и для бизнеса.

2.     Цели, которые вы ставите перед командой, должны быть реалистичными.

Важно установить SMART цели, а не BATMAN цели как для ваших сотрудников, так и для бизнеса в целом. Например, если в этом году ваша компания получила доход в размере 10 млн. рублей, то будет прекрасным, но не очень правильным установить цель в 100 млн. рублей. на следующий год. При более реалистичной (но при этом не менее амбициозной) цели, например, в 20 млн. рублей, сотрудники будут с большей вероятностью примут ее, поверят в ее достижение и соответственно – начнут действовать. Лучше отпраздновать реальное достижение реально поставленной цели, чем поставить сверх-цель, не достичь ее и тем самым сформировать у команды ощущение провала, и как результат - равнодушно-циничное отношение к следующим «вершинам, на которые хочет взобраться наше начальство».

3.     Знайте и соблюдайте разницу между признанием и признательностью

Очень важно давать сотрудникам знать, что вы по достоинству оцениваете их усилия и вообще – цените их. Все корпоративные программы признания заслуг/вклада («сотрудник месяца», «прорыв года» и «герои дня») работают именно на эту цель – дать сотруднику сигнал, что компания ценит результат его работы, и что его вклад в общее дело важен и заметен.

Но при этом важно помнить, что признание и признательность – это разные вещи.

Признание – это награда за результат. В то время, как признательность – это по сути благодарность, т.е. более личностный уровень.

Говорите спасибо своим людям за то, что они работают на ваш бизнес. Не бойтесь тратить на это время и силы. Благодарность и теплые слова – это та инвестиция, которую смело можно назвать долгосрочной и эффективной. Только выражайте признательность искренне, т.к. фальшь чувствуется сразу и всеми.

И никакого панибратства. Умоляю.

С наилучшими, 

PD

Write a comment

Comments: 0